وقتی فرار از زیر کار ارزش باشد، قوانین چسب هلی اجتناب ناپذیر است

ماجرای کارخانه چسب هل و قوانین ضد و نقیض  که صاحب این کارخانه با هدف افزایش کارایی و کسب سود بیشتر طراحی کرده، چند روزی هست که فضای جامعه را تحت تأثیر قرار داده و بسیاری از کارشناسان و مردم را از وجود چنین قوانینی در کشور متعجب کرده است؛ قوانینی که اگرچه مورد تأیید هیچ کسی نیست، اما باید پذیرفت که بخشی از آن تحت تأثیر فرهنگ کار در کشور و کم کاری نیروهای انسانی شکل گرفته و نهادینه شده است.

به گزارش «تابناک»، مدیر کارخانه چسب هل در توجیه چرایی تنظیم قوانین منحصر بفرد و سخت گیری های عجیبی که در کارخانه تحت امرش وجود دارد، تلاش برای تقویت روحیه کار، جلوگیری از اتلاف زمان، ممانعت از اخلال در سیستم و کارهای خلافی دانست که می تواند در برآیند کلی کارخانه اثر سوء داشته باشد؛ دلایلی که اگرچه این اقدام های غیر منطقی را توجیه نمی کند، اما به خوبی بیانگر یک نقص بزرگ در فرهنگ کار کشور و فرار بسیاری از نیروهای کار از مسئولیت هایی است که بر عهده دارند.

باید پذیرفت که در بسیاری از محیط های کسب و کار ایرانی و به ویژه نهادهای دولتی که بعضاً مسئله سود و رقابت نیز در میان نیست، بسیاری از نیروهای کار از انجام تمام و کمال وظایفی که بر عهده دارند طفره می روند و نبود نظارت های لازم نیز به توسعه این فرهنگ غلط کمک می کند، شرایطی که آثار و پیامدهای خسارت بار آن به خوبی در کشور دیده می شود و خروجی های بسیاری از محیط های کسب و کار را به شدت کاهش داده است.

در این بین شرکت های خصوصی و کارفرمایانی که در این محیط ها فعالیت می کنند به جهت انگیزه ای که برای سود آوری بیشتر و نیز فضای رقابتی که با هم صنف های خود  دارند، ناچارند قوانین و هنجارهای من در آوردی خود را دنبال کنند و در شرایطی که هیچ نظارت درونی و بیرونی مشخصی وجود ندارد، خود مسئولیت مدیریت و ساخت فرهنگ کار را بر عهده بگیرند.

کارخانه چسب هل و مدیریت این مجموعه نمونه بارز و مشخص محیط های کسب و کار خصوصی است که در فضای بی نظمی و قانون گریزی عمومی نیروهای انسانی دغدغه های خود را برای رسیدن به سود بیشتر با هنجارهای من در آوردی خود دنبال می کند و البته می دانیم که این مجموعه تنها نمونه اینچنینی در کشور نیست.

اگر خوب به فرهنگ کار در کشور دقت شود به خوبی مشخص است که در فرهنگ حاکم نه تنها کار کردن زیاد و دقیق ارزش محسوب نمی شود بلکه از زیر کار فرار کردن و اصطلاحاً دور زدن مدیر بالادستی ارزش و نشانه ای از زرنگی کارگر یا کارمند است؛ ارزشی خنده دار و تأسف بار که هیچ سطحی برای آن نمی توان متصور شد و از پایین ترین مناصب محیط های اداری- تولیدی تا مدیران فرادستی را در بر می گیرد.

بر این اساس اگر به اقدام های اخیر مدیریت چسب هل نگاه شود، نوک اصلی پیکان انتقاد نه به سمت مدیر اینگونه مجموعه ها بلکه به سمت فرهنگ کار کشور و تک تک شهروندان باز می گردد؛ شهروندانی که خود در پدید آمدن چنین رخدادهای عجیب و غریبی نقش دارند و نمی توان این موضوع را انکار کرد.

دکتر داوود پرچمی استاد دانشگاه شهید بهشتی در این باره به «تابناک»، گفت:  اینکه تصور کنیم کارفرمایان مقصر اصلی مشکلات محیط های کسب و کار هستند، صحیح نیست و آنها هم در جامعه مشکلات بسیاری دارند. نه تنها حمله به این قشر پسندیده نیست، بلکه باید مورد احترام و حمایت نیز باشند.  نقش مفید آنها در اقتصاد کشور را نمی توان انکار کرد و کم لطفی در حق آنها که باعث سرخوردگی می شود، خسارت های زیادی برای کشور دارد. 

وی در مورد فرهنگ غلط محیط های کسب و کار و راهکارهای حل آن افزود: برخی تصور می کنند تنها راه حل مشکلاتی نظیر قانون گریزی یا فرار نیروها از زیر کار تقویت ابزارهای نظارتی بیرونی است، اما باید بپذیریم بحث نظارت های بیرونی هزینه بسیار سنگینی دارد. وقتی بخواهیم همه امور را با نظارت بیرونی دنبال کنیم و وقتی ارزش های معنوی که تا حدود زیادی تنظیم کننده این قوانین است، مورد توجه نباشد و تقویت نشود باید این هزینه های سنگین را تقبل کرد. 

برای مثال وقتی مردم خود قوانین راهنمایی و رانندگی را رعایت نکنند، باید هزینه ایجاد ساختار انتظامی و پلیسی را تقبل کنیم. به همین خاطر به نظر من در این فضا بیشتر باید به باید به سمت تقویت نظارت های بیرونی برویم.

این استاد دانشگاه در مورد رابطه سازنده بین کارفرما و کارگر افزود: نظام های مدیریتی برای گروه های اجتماعی و به ویژه مجموعه های اداری و تولیدی سه دسته است که در خانواده هم می تواند وجود داشته باشد. رفتار مستبدانه، مدیریت دموکراتیک و مدیریت مقتدرانه سه حالت مختلف مدیریت مجموعه های تولیدی و اداری است.

ما در ایران و در گذشته مدل موفق مخصوصی برای محیط های تولیدی و کاری داشتیم که از جنس استاد شاگردی بود و به نوعی مدیریت پدرانه نام داشت. در این شرایط در حالی که سخت گیری های پدرانه وجود داشت، کارفرما دلسوزی پدرانه خود را نیز انجام می داد و اگر جایی سخت گیری در کار داشت از آن سو برای مشکلاتی مثل ازدواج، بیماری و... هم نسبت به کارگر یا شاگرد خود مهربانی و کمک هایی را به خرج می داد که نتیجه آن تعهد و تعامل سازنده میان کارگر و کارفرما بود.

پرچمی تأکید کرد: به نظرم ما در شرایط کنونی بسیار نیاز داریم که این مدل استاد شاگردی که در سنت و فرهنگ ما نهادینه شده است را با توجه دوران صنعتی کنونی و مدرن شدن شرایط کار به روز و مورد استفاده قرار دهیم.

وی در بخش دیگری از سخنانش تأکید کرد: یکی از راه های به روز کردن سیستم استاد شاگردی تقویت مفهومی به نام سرمایه شغلی است؛ مفهومی که به عنوان دستاوردهای یک فرد از ایفای نقش در یک شغل است و فقط اقتصادی نیست و فرهنگی و اجنماعی نیز هست. 

مدیران کارگاهی باید تلاش کنند در کنار سرمایه اقتصادی، سرمایه اجتماعی و در نهایت شغلی کارگران را نیز بالا ببرند. باید دست به ساخت گروه های همسو مثل گروه های ورزشی، گروه های هنری و... بزنند که افراد در جریان این فعالیت ها بخشی از اوقات فراغت شان را در همین محیط ها سپری کنند و به این ترتیب تعهد و تعامل میان کارگر و کارفرما را از طریق ابزارهای درونی تقویت کنند.